一、單項(xiàng)選擇題
1．合理分權(quán)的作用不包括（ ?。?。
A．有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)
B．有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性
C．有利于基層迅速正確地作出決策
D．有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題
2．（ ?。⒕仃嚱M織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
A．模擬分權(quán)組織
B．分公司與總公司
C．多維立體組織
D．子公司與母公司
3．在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關(guān)系是（ ?。?。
A．管理幅度越大，管理層次越多
B．管理幅度越大，管理層次越少
C．管理幅度越大，管理層次可能越多
D．管理幅度越大，管理層次可能越少
4．關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說(shuō)法正確的是（ ?。?/p>
A．其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B．員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C．適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D．不包括矩陣制
5．當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，（ ?。┍容^適用。
A．以工作和任務(wù)為中心
B．模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式
C．以關(guān)系為中心
D．以利潤(rùn)為中心
6．企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇，以下說(shuō)法正確的是（ ?。?/p>
A．規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)
B．規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)
C．規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)
D．規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)
7．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的（ ）。
A．特殊手段
B．根本手段
C．必要手段
D．充分手段
8．在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)可以采?。ā 。?。
A．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略
B．縱向整合戰(zhàn)略
C．多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
D．增大數(shù)量戰(zhàn)略
9．企業(yè)的組織體系圖一般采用（ ?。┠Ｊ健?/p>
A．扁平式
B．圖表式
C．流程式
D．金字塔式
10．調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（ ?。┦占畔ⅰ?/p>
A．組織體系圖
B．個(gè)別訪問(wèn)方法
C．工作崗位說(shuō)明書(shū)
D．管理業(yè)務(wù)流程圖
1 1．以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的是（ ?。?。
A．各種職能的性質(zhì)和類(lèi)別
B員工與崗位之間是否匹配
C．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能
D．內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
12．經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段實(shí)施的變革方式稱(chēng)為（ ?。?。
A．改良式變革
B．爆破式變革
C．計(jì)劃式變革
D．突發(fā)式變革
13．從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（ ?。┙M織結(jié)構(gòu)的變革方式。
A．改良式
B．爆破式
C．計(jì)劃式
D．漸進(jìn)式
14．企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（ ）。
A．給員工增加福利津貼
B．讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃
C．大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃
D．大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才
15．崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（ ?。楹饬繕?biāo)準(zhǔn)。
A．是否有利于實(shí)現(xiàn)組織盈利
B．是否有利于企業(yè)發(fā)展
C．是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)
D．是否有利于員工的職業(yè)生涯
16．崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括（ ?。?。
A．包干負(fù)責(zé)
B．崗位工作縱向調(diào)整
C．延長(zhǎng)加工周期
D．增加崗位的工作內(nèi)容
17．改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括（ ）。
A．崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷
B．崗位的工時(shí)制度
C．崗位的任職能力要求
D．勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化
18．（ ?。┠苁箚T工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。
A．建立工作小組
B．工作豐富化
C．工作擴(kuò)大化
D．崗位輪換
19．盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（ ）。
A．工作擴(kuò)大化
B．工作豐富化
C．工作滿(mǎn)負(fù)荷
D．工作環(huán)境的優(yōu)化
20．以下關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高
B．有利于提高崗位的工作效率
C．增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿(mǎn)足感
D．使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更
二、多項(xiàng)選擇題
21．在企業(yè)的組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)遵循的原則包括（ ）。
A．目標(biāo)與任務(wù)原則
B．分工協(xié)作原則
C．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則
D．有效管理幅度原則
E．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則
22．新型組織結(jié)構(gòu)模式包括（ ?。┑榷喾N形式。
A．矩陣制
B．直線(xiàn)職能組織
C．事業(yè)部制
D．多維立體組織
E．網(wǎng)絡(luò)型組織
23．以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括（ ?。?。
A．矩陣結(jié)構(gòu)
B．直線(xiàn)制
C．事業(yè)部制
D．分權(quán)制
E．直線(xiàn)職能制
24．組織結(jié)構(gòu)診斷程序包括（ ）。
A．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
B．組織結(jié)構(gòu)分析
C．組織決策分析
D．組織關(guān)系調(diào)查
E．組織關(guān)系分析
25．以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有（ ?。?。
A．成本增加
B．合理化建議減少
C．指揮不靈
D．市場(chǎng)占有率縮小
E．信息不暢
26．企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮（ ?。?。
A．崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則
B．所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合
C．是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則
D．是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理原則
E．每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)
27．崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括（ ?。?。
A．縱向擴(kuò)大工作
B．橫向擴(kuò)大工作
C．崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷
D．勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化
E．任務(wù)的多樣化
28．動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為（ ?。┓矫?。
A．人體利用
B．工具和設(shè)備設(shè)計(jì)
C．多作業(yè)分析
D．工作條件的改善
E．工作地布置
29．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（ ?。?。
A．滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求
B．提高企業(yè)人力資源的利用效率
C．促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展
D．協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃
E．政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度
30．人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（ ?。┮叵鄥f(xié)調(diào)。
A．企業(yè)的外部環(huán)境
B．企業(yè)的行業(yè)特征
C．企業(yè)的文化特征
D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
E．工作的組織方式
三、簡(jiǎn)答題
1．在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力或障礙。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙?
2．列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。
四、綜合題
M會(huì)計(jì)師事務(wù)所是亞洲一家知名的民營(yíng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所，成立于l986年，在幾位創(chuàng)業(yè)元老兢兢業(yè)業(yè)的努力下，公司迅速成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。
由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。
公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如表2．1．3所示。
表2．1．3 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各職位人員數(shù)
|
職位 |
代號(hào) |
人數(shù) |
|
合伙人 |
P |
40 |
|
經(jīng)理 |
M |
80 |
|
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
|
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
在過(guò)去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如表2．1．4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2—1-4 M會(huì)計(jì)師事務(wù)所過(guò)去五年員工調(diào)動(dòng)的概率(單位：%)
|
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 |
||||
|
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．08 |
0．07 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．O5 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0．20 |
0．04 |
0．O8 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．O2 |
0．O8 |
0．13 |
0．21 |
策劃要求：?
該會(huì)計(jì)師事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題。
參考答案
一、單項(xiàng)選擇題
1．【答案】A
2．【答案】C
3．【答案】B
4．【答案】B
【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
5．【答案】B
6．【答案】C
7．【答案】C
8．【答案】B
【解析】企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)調(diào)整。其中，在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。
9．【答案】D
10．【答案】B
11．【答案】B
12．【答案】C
13．【答案】B
14．【答案】A
15．【答案】C
16．【答案】B
【解析】崗位寬度擴(kuò)大法主要有以下三種具體的形式：①延長(zhǎng)加工周期；②增加崗位的工作內(nèi)容；③包干負(fù)責(zé)。B項(xiàng)屬于崗位深度擴(kuò)大法的一種形式。
17．【答案】C
18．【答案】C
19．【答案】B
20．【答案】D
二、多項(xiàng)選擇題
21．【答案】ABCDE
22．【答案】ADE
【解析】8、C兩項(xiàng)屬于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。新型組織結(jié)構(gòu)模式包括：①超事業(yè)部制；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權(quán)組織；⑤流程型組織；⑥網(wǎng)絡(luò)型組織。
23．【答案】ABE
【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制等模式，即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。C、D兩項(xiàng)是以成果為中心的部門(mén)組合方式。
24．【答案】ABCE
25．【答案】ABCDE
26．【答案】ABE
27．【答案】ABE
28．【答案】ABDE
29．【答案】ABCD
30．【答案】ABCD
三、簡(jiǎn)答題
1．【答案】企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采取以下措施來(lái)克服這些障礙：
(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
2．【答案】人力資源供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)，其中內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的主要方法包括以下三個(gè)方面。
(1)人力資源信息庫(kù)
它是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)企業(yè)不同人員，人力資源信息庫(kù)大致可分為以下兩類(lèi)：①技能清單；②管理才能清單。
(2)管理人員接替模型
它是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單、有效的方法，通過(guò)應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，能比較直觀地反映各類(lèi)管理人員的變動(dòng)情況，便于企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。
(3)馬爾可夫模型
它是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過(guò)發(fā)現(xiàn)過(guò)去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位中人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。具體的做法是將計(jì)劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動(dòng)的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量。
四、綜合題
【答案】(1)問(wèn)題分析
由于該會(huì)計(jì)師事務(wù)所以前沒(méi)有做好人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的工作，致使該會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源供給預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)可以提供的人力資源，其預(yù)測(cè)方法種類(lèi)繁多，大致可分為人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型三種。根據(jù)對(duì)資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預(yù)測(cè)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過(guò)發(fā)現(xiàn)過(guò)去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型通常分幾個(gè)時(shí)期來(lái)收集數(shù)據(jù)，然后再得出平均值，用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動(dòng)的頻率，就可以推測(cè)出人員的變動(dòng)情況。
(2)項(xiàng)目策劃
?、僭诒?-1-4中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)。根據(jù)過(guò)去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位從某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)職位人員變動(dòng)的概率，如表2-1-5所示。
表2-1-5歷史平均百分比
|
? |
合伙人 |
經(jīng)理 |
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
會(huì)計(jì)員 |
||||
|
年度 |
離職 |
升為合伙人 |
離職 |
升為合伙人 |
升為經(jīng)理 |
離職 |
升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
離職 |
|
2009 |
0．20 |
0．O8 |
0．13 |
0．O8 |
0．O7 |
0．11 |
0．19 |
0．11 |
|
2010 |
0．23 |
0．07 |
0．27 |
0．02 |
0．05 |
0．12 |
0．15 |
0．29 |
|
2011 |
0．17 |
0．13 |
0,20 |
0．04 |
0．08 |
0．10 |
0．11 |
0．20 |
|
2012 |
0．21 |
0．12 |
0．21 |
0．05 |
0．03 |
0．09 |
0．17 |
0．19 |
|
2013 |
0．19 |
0．10 |
0．19 |
0．06 |
0．02 |
0．08 |
0．13 |
0．21 |
|
平均 |
0．20 |
0．10 |
0．20 |
0．05 |
0．05 |
0．10 |
0．15 |
0．20 |
②工作人員變動(dòng)矩陣表。將M會(huì)計(jì)師事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率乘以各職位人數(shù)，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況，如表2-1-6所示。
表2-1-6員工流動(dòng)概率矩陣
|
? |
? |
員工調(diào)動(dòng)的概率 |
|||||
|
職位 |
人數(shù) |
P |
M |
S |
A |
離職 |
|
|
合伙人 |
P |
40 |
0．80 |
? |
? |
? |
0．20 |
|
經(jīng)理 |
M |
80 |
0．10 |
0．70 |
? |
? |
0．20 |
|
高級(jí)會(huì)計(jì)師 |
S |
120 |
0．05 |
0．05 |
0．80 |
? |
0．10 |
|
會(huì)計(jì)員 |
A |
160 |
? |
? |
0．15 |
0．65 |
0．20 |
③將表2-1-6中的期初人員數(shù)量與每個(gè)職位人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加得出組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表2-1-7所示。