一、單項(xiàng)選擇題
1( )是處理生產(chǎn)與安全兩者之問關(guān)系的基本準(zhǔn)則。
A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預(yù)防為主
參考答案：C
參考解析：企業(yè)應(yīng)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。
2企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是( )。
A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整
參考答案：D
參考解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。
3加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。
A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型
參考答案：C
參考解析：行為導(dǎo)向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是( )。
A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5
參考答案：C
參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。
5在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為( )。
A.工資等級檔次B.工資級差C.工資比例關(guān)系D.工資浮動幅度
參考答案：D
參考解析：工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
6語言表達(dá)能力屬于( )的績效考評指標(biāo)。
A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型
參考答案：B
參考解析：
品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。語言表達(dá)能力屬于品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)之一。
7在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，( )承擔(dān)在各自的崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人
參考答案：A
參考解析：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任;分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任;總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé);工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
8費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。
A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)
參考答案：D
參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
9( )能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制
參考答案：A
參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
10崗位等級以( )為依據(jù)。
A.崗位分析的結(jié)果B.市場調(diào)查的結(jié)果C.崗位評價的結(jié)果D.員工的技能水平
參考答案：C
參考解析：企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。
11以下不屬于設(shè)計輪流任職計劃的依據(jù)的是( )
A.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題
B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍
C.能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會
D.公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任
參考答案：C
參考解析：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位;③公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。
12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實(shí)施的變革方式稱為( )。
A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.突發(fā)式變革
參考答案：C
參考解析：計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實(shí)施的一種變革方式，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。
13能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的工資種類是( )。
A.能力工資B.提成工資C.技術(shù)工資D.崗位工資
參考答案：C
參考解析：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
14以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是( )。
A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測
B.未來人力資源需求預(yù)測
C.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測
D.未來流失人力資源預(yù)測分析
參考答案：C
參考解析：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。其中，人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測分析。
15在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是( )。
A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距
B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C.選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
D.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
參考答案：C
參考解析：培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中，必須設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)在于選擇恰當(dāng)?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以保證培訓(xùn)的有效性。
16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.等級劃分D.人才評估
參考答案：A
17類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.數(shù)字量化B.一次量化C.二次量化D.管理量化
參考答案：C
參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。
18( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制B.提成工資制C.浮動工資制D.績效工資制
參考答案：B
參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。
19( )技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心
參考答案：A
參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
20( )承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。
A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員
參考答案：B
參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。
21( )是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎(chǔ)。
A.法官法B.判例法C.習(xí)慣法D.成文法
參考答案：C
參考解析：習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐(習(xí)慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。習(xí)慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來;如果勞動關(guān)系的當(dāng)事人一直承認(rèn)習(xí)慣法，則對法院的適用有決定性影響。
22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬管理原則是實(shí)行( )。
A.績效工資B.能力工資C.年功工資D.崗位工資
參考答案：A
參考解析：績效工資制是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點(diǎn)是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實(shí)際工作效果等。
23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )。
A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查
參考答案：C
參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。
24( )管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。
A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC
參考答案：D
參考解析：
日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。
25短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。
A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入
參考答案：D
參考解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。
二、多項(xiàng)選擇題
26人力資源理論體系包括( )。
A.心理開發(fā)B.生理開發(fā)C.倫理開發(fā)D.技能開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨(dú)立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。
27以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有( )。
A.KPl體系以控制為中心
B.財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合
C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解
D.最大限度激發(fā)員工的斗志
E.強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵
參考答案：B, C, D, E
參考解析：A項(xiàng)應(yīng)為，KPI體系以戰(zhàn)為中心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計和運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;一般績效評價體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計和運(yùn)用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個人行為。
28根據(jù)參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為( )。
A.習(xí)慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復(fù)雜的購買行為
參考答案：A, B, D, E
參考解析：消費(fèi)者購買決策隨產(chǎn)品的復(fù)雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復(fù)雜和花錢多的決策往往凝結(jié)著購買者的反復(fù)權(quán)衡和眾人的參與決策。根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購買行為分為：①習(xí)慣性購買行為;②化解不協(xié)調(diào)的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復(fù)雜的購買行為。
29培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是( )。
A.終局測試具有較強(qiáng)的說服力
B.能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍
C.能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)
D.有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)
E.能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格
參考答案：A, B, E
參考解析：總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。終局測試是結(jié)束的象征，無論評估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù);只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。
30平衡計分卡( )。
A.是先進(jìn)的績效衡量工具
B.適用于政府部門
C.是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具
D.不適用于非營利性組織
E.是理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”
參考答案：A, B, C, E
參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特?S?卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。其內(nèi)涵在于：①是一個核心的戰(zhàn)管理與執(zhí)行的工具;②是一種先進(jìn)的績效衡量的工具;③是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式;④是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。平衡計分卡適用領(lǐng)域比較廣泛，包括IT業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，也適用于一些非營利性組織，如醫(yī)院、政府部門、警察局等。
31以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有( )。
A.提高了成本和投入
B.提高了質(zhì)量和效率
C.增加了員工的心理惰性
D.提高了管理工作的有效性
E.提高了管理工作的及時性
參考答案：B, D, E
參考解析：日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：①對反映出來的問題隨時進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時問、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除;②減少了損失和浪費(fèi);③提高了質(zhì)量和效率;④提高了管理工作的及時性和有效性;⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。
32影響企業(yè)工資水平的外部因素包括( )。
A.市場因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價水平
參考答案：A, C, E
參考解析：BD兩項(xiàng)屬于影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素。
33關(guān)于異地派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動爭議的管轄權(quán)問題，下列敘述正確的是( )。
A.可由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄
B.可由人民法院立案指定
C.可由接受單位所在地管轄
D.可由勞動保障行政部門指定
E.可由勞動合同或派遣協(xié)議約定
參考答案：A, C, E
參考解析：異地勞務(wù)派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
34人本管理原則包括( )。
A.人的管理第一B.和諧的人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)
參考答案：A, B, C, E
參考解析：企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實(shí)施激勵;③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個人與組織共同發(fā)展。
35培訓(xùn)評估方法包括( )。
A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.筆試法E.操作性測驗(yàn)
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：除ABCDE五項(xiàng)外，培訓(xùn)評估方法還包括：座談法、內(nèi)省法和行為觀察法。
36績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說( )。
A.有利于激發(fā)員工們的斗志
B.容易增加工作壓力
C.容易造成緊張的組織氣氛
D.降低工作的滿意度
E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性
參考答案：B, C, D
參考解析：績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是( )。
A.不同行業(yè)有不同的慣例
B.管理理念和薪酬策略不同
C.企業(yè)所處的地理位置不同
D.對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同
E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：
在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時間的長短不同;④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點(diǎn)上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。
38年失業(yè)率取決于( )。
A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例
參考答案：C,E
39勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括( )。
A.支付工資B.被派遣勞動者的招聘甄選C.提供福利待遇D.被派遣勞動者的考核錄用E.提供工作崗位
參考答案：A, B, C, D
參考解析：勞動者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。
40面試的發(fā)展趨勢有( )。
A.提問的彈性化
B.理論和方法不斷發(fā)展
C.形式豐富多樣
D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展
E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。
41企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( )。
A.預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)
B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
C.預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)
D.預(yù)計休假的員工人數(shù)
E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)
參考答案：A,C,D
參考解析：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù);④預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù);⑤預(yù)計休假的員工人數(shù);⑥預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。
42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有( )。
A.市場細(xì)分B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品
參考答案：B, C, D, E
參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)可以制定相應(yīng)的戰(zhàn)對策，包括：①明確一種競爭戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價;④工藝創(chuàng)新;⑤擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購買廉價資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。
43外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括( )。
A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
44運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與( )的關(guān)系。
A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式
參考答案：A, C, E
參考解析：企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系;③指導(dǎo)價位與“兩低于”原則的關(guān)系。
45制定薪酬計劃的方法包括( )。
A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.零基預(yù)算法E.化整歸零法
參考答案：A, B
參考解析：制定薪酬計劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
三、簡答題
46簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法。
參考解析：
(1)企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：’
?、僦R補(bǔ)充與更新。相關(guān)的課程有領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)務(wù)、各種企業(yè)制度的比較等。
②技能開發(fā)。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用等。
?、塾^念轉(zhuǎn)變。相關(guān)的課程有企業(yè)競爭的新戰(zhàn)——動態(tài)聯(lián)盟，未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等。
?、芩季S技巧。相關(guān)的課程有企業(yè)戰(zhàn)思考的技巧與戰(zhàn)管理。
(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓(xùn)方法。
?、倨髽I(yè)高層管理人員的培訓(xùn)
a.高層管理人員的培訓(xùn)。其主要方式包括：參加高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式;到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。
b.接班人的教育培訓(xùn)。其主要方式包括：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn);參加公司外部的各種研討班;到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修;到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn);將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。
?、谄髽I(yè)中層管理人員的培訓(xùn)
a.中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
b.中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容。主要包括：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展;提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為;提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。
?、燮髽I(yè)基層管理人員的培訓(xùn)。主要包括管理知識和管理工作的實(shí)施等方面的內(nèi)容。
47在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙?
參考解析：
組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。
具體而言，企業(yè)管理者為保證變革順利進(jìn)行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：
(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
四、綜合題
根據(jù)案例，回答題：
YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
參考解析：
培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調(diào)動學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。
50采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：
?、倬哂猩鷦拥娜穗H互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
?、谀茉诒辉u價者之問產(chǎn)生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊工作中的特點(diǎn)。
?、塾懻撨^程真實(shí)，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準(zhǔn)確的評價。
④被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價者之間的表現(xiàn)是無法提前準(zhǔn)備的，同一時間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
?、轀y評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進(jìn)行考察，比起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據(jù)案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。
該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題;第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：
?、僬垎柲阍谀男﹩挝粚?shí)習(xí)過?
?、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?
?、廴绻愕纳纤痉峙浣o你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?
④請你舉一個例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計劃的成功起到了重要的用。
51該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?
參考解析：
該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：
?、龠x拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。
?、跍y試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。
?、勖嬖嚳脊俳?jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。
?、苊嬖嚟h(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。
?、菝嬖囘^程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進(jìn)行著，整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。
⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。
52該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?
參考解析：
該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一提問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。
問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。
問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”等。
問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。
問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。